Udgivet i Skriv en kommentar

DET ER TID AT SADLE OM 3

I kender det måske selv, at når man begynder at sætte ideer og tanker fri, reflektere over dem og måske især skrive dem ned for at formidle dem til andre, så sker der noget med en selv undervejs. Flere ideer og tanker myldrer frem. Siden arbejdet med de to første artikler startede i 2017, har jeg vendt disse ideer mange gange, og jeg har udviklet konkrete måder at iværksætte denne kulturændring. Som jeg har skrevet i de to tidligere artikler, kan man ikke gøre det alene, for vi påvirker hinanden med værdier, tanker og ideer, også selvom det ikke er tiltænkt at gøre det. Derfor har jeg udviklet Sommerhøjskolen, som du kan læse om andet steds på min hjemmeside. Herunder vil jeg give dig en smagsprøve på baggrunden for nogle af de aktiviteter, du vil kunne deltage i på Sommerhøjskolen.

“- Vores handlinger er farvet af vores vanetænkning. Vi fortaber os i de mønstre, der plejer at dominere vores hverdag!”

Joachim Rothenborg i “U’et som praksis. Kunst, kreativitet og sanselighed.

Jeg skrev i går at der skal viden, vilje og færdigheder til for at man kan ændre vaner, og dermed starte den kulturændring, som er så vigtig for at knække kurven med overvægt, livsstilssygdomme, ensomhed og mindreværdskomplekser. På en måde ligner grundtanken det fine arbejde, som man også gør på julemærkehjemmene. I lyset af at jeg er rytter i min kerne, vil jeg naturligt henvende mig til rytterne, og dermed bliver hesten vores vigtigste omdrejningspunkt. Det er den, vi retter vores kærlighed, ønsker og drømme mod. Det er vores bedste fitnesscoach, blandt andet fordi vi også som hesteejere ved, at hesten skal have dækket sine behov først og fremmest. Det interessante opstår, når vi indser, at vi netop ved at arbejde med at dække hestens behov for foder og træning kan vi bevidst arbejde med at dække vore egne behov for mad og træning.

Med viden følger ansvarlighed

Når vi lærer om hestens behov for foder og hvordan det påvirker hestens sundhed, er der ikke ret langt til også at forstå vores egne behov for mad. Hesten er planteæder og udviklet til de grove græsser på stepperne, mens vi er altædende jægere og samlere i vores oprindelse. Hvis vi ser bort fra denne forskel, så omsætter vi langt hen ad vejen næringsstofferne fra føden på samme måde, når det når blodbanerne. Vi skal altså udforske næringsstofferne, og vi starter med hesten, fordi vi her føler ansvarlighed for hestens velfærd. Dernæst kigger vi på næringsstoffernes betydning for menneskers sundhed og finder de fællesnævnere, som giver os redskaberne til også at tage ansvarlige beslutninger for vores egen velfærd.

Vil selv – kan selv!

Når små børn opdager at de har fundet ud af noget vigtigt, så vil de øve sig hele tiden, de sætter deres vilje ind på at lære det her til bunds. Banalt for os voksne, for vi kan næsten ikke huske den tilstand hos os selv. Derfor er den frie vilje så vigtig, især hvis man bruger den til stædig at sætte sin viden i spil for at nå sine drømme. Her skal vi altså drømme, vi skal tegne et billede af, hvad det er vi gerne vil med livet. Det billede skal ikke nødvendigvis hedde en tynd rytter, for det er blot et redskab på vejen. Målet kan være oplevelser med hesten, stævner, ridelejre og så videre. Det kan også være noget man gerne vil når man bliver stor, det afhænger jo også af, hvor vi er i livet, for dette gælder jo også for voksne! Vi skal udforske hvad det er for en drøm, som driver os, og hvad den kan give os af gode oplevelser. Og vi skal arbejde med, hvordan vi kan komme til det vi gerne vil. Når vi inddrager børnene, giver det sig selv, at her skal vi lege os til rigtigt mange konklusioner. Vi skal være kreative med vores hoved, hænder og vores krop, og når vi gør det i fællesskab med andre, inspirerer vi hinanden, mens vi har det sjovt sammen. Og hånden på hjertet, det gælder også når vi snakker om os voksne. Vores lege er måske blot lidt anderledes, og vores erfaringsudvekslinger med andre omdrejningspunkter.

Øvelse gør mester

I manges optik er sundhed – helt naturligt – forbundet med træning, og vi skal træne vores krop, så den bliver stærk, vi skal være forpustede, så vi træner vores kredsløb, og vi skal udfordre vores balance, så vi kan udføre vores arbejde som gode ryttere, eller hvad vi nu gerne vil. Men sundhedstræning handler om meget mere end den daglige time i et fitnesscenter, det handler om at vi lærer at gøre tingene besværligt, altså at vi selv muger ud, trækker heste på fold, og gør en træningssession ud af det, i stedet for at tænke på det som surt arbejde. Det handler også om nogle rent madhåndværksmæssige færdigheder. Når jeg snakker med mange forældre, siger de, at de mangler inspiration til at lave spændende grøn mad. Deri ligger selvfølgelig også noget viden om råvarer, men der ligger også færdigheder i at gøre råvarerne spiselige – og lækre. En kunst som forarbejdningsindustrien har overtaget, så vi kan have en ”nem” hverdag efter en travl arbejdsdag, hvor vi har ydet og leveret varen i vores job. Men hvem siger, at vi ikke kan hygge os og lege med børnene om de hjemlige sysler, så det der ellers er det stressende at nå hjem og nå det hele mens ungerne sættes med Ipad’en eller Disneysjov, kunne være vores egen lille hyggeleg sammen. Måske bliver det fælles måltid ikke så perfekt som i Masterchef, men vi har haft det sjovt i processen, og vi får sund og sjov mad. Der findes ikke én sandhed her, for den afhænger jo af mange faktorer i hver familie, men ved at øve os sammen inspirerer vi hinanden på færdigheder i køkkenet – med børnene og hinanden!

Troldmanden udfordrer lærlingen

I alle disse mange opgaver kan vi være mere eller mindre garvede og vidende. Derfor er det vigtigt, at vi alle sammen får chancen for at blive udfordrede af en, som er mere erfaren eller vidende. Med min mangeårige erfaring med heste og hestens ernæring får du som deltager en solid indsigt i hestens fodringslære og vores muligheder for at tilrettelægge en god fodring. For de rigtige ”fodernørder”, som nogle kalder sig selv, kan der endda være muligheder for at nå rigtigt langt og dybt ned i (foder)stoffet. Et langt liv med heste og undervisning i allehånde sider af hestevidenskab har også givet mig gode muligheder for at udfordre de fleste på godt horsemanship, ligesom jeg med min coachende tilgang til vores udviklingsområder kan stille rigtigt mange spørgsmål, er gode at reflektere over. Derudover har jeg allieret mig med flere dygtige fagfolk, så vi kan højne niveauet endnu mere.

Vi skal selvfølgelig have en dygtig kok eller madsnedker til at udfordre os i køkkenet. Vi skal prøve os af i forskellige aktiviteter, hvor vi ikke selv er stærke – endnu. Det kunne være mountainbikes, kanosejlads og andet, hvor det er rart med en dygtig instruktør. Og vi skal selvfølgelig også arbejde med vores ridemæssige kompetencer (dem som vil ride), og her skal vi også have fagfolk ind over. Når vi har arbejdet og trænet, så musklerne syrer til, skal vi have en dejlig massage og en tur i vildmarkswellnessen. Hertil har vi en erfaren massør og spaterapeut til at fuldende oplevelsen. Sommerhøjskolen er delt i tre forskellige uger med tre forskellige målgrupper to forskellige steder i landet, og i løbet af foråret vil disse uger blive beskrevet mere præcist her på hjemmesiden. Jeg håber vi ses derude, jeg glæder mig vildt til at være forandringscoach på vores fælles rejse.

Udgivet i Skriv en kommentar

DET ER TID AT SADLE OM 2

Nedenstående indlæg er andet afsnit af min eksamensopgave i valgfaget Forandringsledelse på uddannelsen til Diplomleder. Første afsnit blev lagt op igår aftes, og har du ikke læst det endnu, så rul ned i blokken og gå til det lige under dette indlæg.

Der er megen tabu omkring at tale om vores vægt, og jeg har selv været der, hvor jeg blev såret af tankeløse bemærkninger om nogle kg for meget på sidebenene. Men det er vigtigt at tage fat om problemstillingen ved at italesætte sunde vaner – også for de tynde ryttere – så vi på sigt kan knække kurven af overvægt og de livsstilssygdomme, som følger i kølvandet på den gængse madkultur. Og hvis vi skal have succes med at ændre disse indgroede vaner, skal vi have fat i både de unge og deres forældre. Og der skal både viden vilje og færdigheder til.

Billedet ovenfor viser Martha Voss på hesten Bakholms Swifty i 2006, 15 kg mindre end på billedet fra igår (det var vinter, så jeg havde ekstra tøj på).

Et signal fra oven om hestevelfærd

Det komplicerede i at arbejde med forandringsledelse i ridesporten er, at ridesporten består af flere forskellige organisationer afhængigt af medlemmernes fokus på brugen af heste. Man kan godt kalde ridesporten for et løst koblet system, hvor de forskellige medlemmer kobler sig på eller af, afhængigt af om aktiviteterne giver mening for den enkelte. Ryttere er ofte organiserede i grupper via rideklubber, og klubberne samler sig under landsdækkende paraplyorganisationer. Disse har så indgået samarbejde i en politisk styrende gruppe, Forum for hestevelfærd. Mange interessenter spiller således med i et virvar af politiske strategier med forsøg på at forklare dem rationelt og derved vinde gehør for egne argumenter.

Man kan godt sammenligne Forum for Hestevelfærd med topledelsen i en organisation, og man har for nylig vist nært samarbejde omkring revision af Hesteloven. Med en rationel beslutningsproces ville ændringsteknologien læne sig op ad fakta omkring rytterens vægt og belastningen på hesten, og man ville vælge at vedtage nogle regler eller anbefalinger (afhængigt af, hvor meget politik der går i sagen), som vil være muligt at håndhæve i de enkelte underorganisationer og grupper. F.eks. til stævner og shows. Jeg kunne forestille mig en reglementsændring som nævnt ovenfor, altså en tilladt ryttervægt/hestevægt ratio til stævner ol. Som forberedelse hertil er der iværksat et forskningsprojekt, som skal give en faglig fornuftigt baggrund for eventuelle regler.  

Det ses også at ændringer i reglementer på sigt påvirker kulturen længere nede i systemet. For eksempel indførte Dansk Rideforbund en sikkerhedsmæssig regel om, at alle i forbundets klubber skal ride med ridehjelm. Det har medført en højere standard for sikkerhed til hest i de fleste klubber. I det organisatoriske perspektiv sender man med reglen om ryttervægten et signal nedad i systemet samt udad til det øvrige samfund, at ridesportens organisationer er ansvarlige overfor hestens velfærd under ridning.

Men sådanne regler er jo et indgreb i vores forhold til vores egen hest, og det vil kræve et stort kommunikativt arbejde at implementere det rationelle, ryttervægt/hestevægt ratio, i vores egen opfattelse af hestevelfærd og sund fornuft. Skal stævnearrangøren opstille en vægt, hvorpå først hesten, dernæst rytteren bliver vejet og godkendt, eller hvordan skal vi bedømme det? Hvordan kan stævneofficials effektuere denne regel? Her kommer der til at ligge et stort kommunikationsarbejde, for slet ikke at tale om at det ikke kun er rytterens vægt, der påvirker hesten, men også rytterens fysiske form, balance og rideteknik, som betyder rigtigt meget for hestens belastning under ridning.

En mere human strategi

En anden problemstilling er, at meget overvægtige ryttere ikke rider stævner, og dermed ikke ”fanges på vægten”, fordi de simpelthen ikke får succesoplevelser nok til stævnerne. Derfor vil der være mange ryttere ude i rideklubberne, som formodentligt er for tunge. Skal den enkelte rideklub have en regel om rytterens vægt? Ensidig fokus på vægt og alt for tykke ryttere der ikke bør ride på deres hest, vil påvirke kulturen i klubben. Denne er afhængig af, at medlemmerne føler sig godt tilpas, og derfor er det vigtigt, at man opnår en vis konsensus omkring problemstillingen. Klubledelsen kan agere som ændringsagent, men de vil få brug for hjælp fra fagfolk ”udefra” i bestræbelserne på at påvirke det værdisæt og de grundlæggende antagelser omkring medlemmernes indbyrdes adfærd. Det vil være nødvendigt at anlægge en humanistisk rettet strategi, hvor man i klubberne arbejder med forskellige aktiviteter, der giver medlemmerne mulighed for læring og identitetsskabelse. Det kan f.eks. være foredrag med kostvejledere, fysioterapeuter ol., men det kan også være mere principielle beslutninger omkring kvaliteten af den tilgængelige mad i cafeteria til hverdag og stævner.

Dilemmaet her vil nok være, at man jo kan fortolke et foredrag, som man vil, og man kan jo medbringe sin egen madpakke på rideskolen. Altså hvordan kan vi sikre den kognitive ændring – i form af accept af den linje, der lægges? Når man er lidt overvægtig, og ikke særligt stolt af det, kan man godt føle rideskolen som et fristed med sin egen kultur, ligesom pigerne i Lena Forsbergs undersøgelser fra Sverige. De udviklede en meget stærk kultur som ligner et modtræk til de krav de stilles overfor i skole og medier. En rytter har sin egen mening om tingene. Man trækker ikke bare en ændring ned over hovedet på dem uden at de vil protestere og forhandle. Disse subkulturer kan medvirke til at vanskeliggøre en planlagt ændring af rytternes vægt set fra et centralt forandringsledelses perspektiv.

Parade, stilstand, rid frem!

Disse løse koblinger og subkulturer er ikke nødvendigvis af det onde. I en foranderlig verden ligger der her en kilde til kreativitet og innovation, som kan være særdeles givtig for ridesporten og for hestens velfærd. I Weicks univers er det netop styrken, at alting forandrer sig. Hvis man skal udforme en ændringsstrategi her, kunne den snarere gå ud på at lave en ”parade”, hvor man reflekterer over situationen og de begrænsninger eller muligheder der opstår, for derefter at ride frem og lade tingene udvikle sig.

Ned og op i hesteskoen

I lyset af opgaven, at hjælpe rytterne til at få et lettere forhold til deres hest, behøver vi en model, som tager højde for processen og de udfordringer, de vil løbe ind i undervejs. Otto Scharmers Teori U er næsten skræddersyet til hestesporten, idet man kan forestille sig den som en hestesko, vendt som et U. I denne hestesko arbejder man sig kort fortalt ned ad den venstre skogren og op ad den højre. Filosofien er, at man først skal forstå og acceptere problemstillingen med overvægten samt erkende viden om hvordan vanerne påvirker mulighederne for at tabe vægt og blive sundere. Dernæst kan man begynde at udtænke handlemuligheder og fokusere også på de udfordringer, der er ved at ændre vaner. Det er ikke nok, bare at kigge lidt på de vaner man hidtil har levet efter. Man skal undersøge adfærdsmønstrene til bunds og give slip på dem, der ikke er hensigtsmæssige, og det er ikke altid særligt sjovt. For de tykke ryttere kunne det f.eks. være førnævnte Matadormix og cola. Hvordan kan man så hygge sig?

Teori U, forarbejdet efter Scharmer m.fl. af Joachim Rothenborg, 2013. Grafisk udformet så den passer til hestefolk.

Det kræver støtte fra en erfaren forandringsagent og coach som selv kender turen ned i hesteskoen, men som også ved, hvordan man kommer op ad den anden gren. Når voksne ledere sommetider har udfordringer med processen, kunne man godt være bekymret for de unge ryttere, men de har et fortrin frem for de skolede, rationelt tænkende virksomhedsledere: De kender til at tage lederskabet for deres hest, men de har ikke regnet sig frem til det, de kender til at føle det ”i maven”. De er også stadig i den alder hvor kreativitet og leg ikke er skældsord, så coachens arbejde vil i højere grad gå ud på at minde dem om det, de allerede kan, og støtte dem på vejen ned og op i hesteskoen.

Der vil være en hel del arbejde med at facilitere processen på vejen. Man skal kunne holde rede på de forskellige faser i udviklingen, så man kan agere rigtigt og give rytterne tryghed, sjov og læring som supplement til processen. Ved at de også bliver bevidste om, hvad de foretager sig, vil de med træningen være i stand til selv at gå ud og være ændringsagenter. For sig selv og sidenhen for andre. Det kan der også være god brug for, da det jo ikke er gjort ved at give dem noget viden og nogle madopskrifter, hvorefter de kommer hjem til fredagsslikket og colaerne foran X-faktor.

De unge ryttere som ændringsagenter

Ved at ridesportsorganisationerne drøfter problemstillingerne i et hestefagligt og teknisk rationelt perspektiv og kommer med nogle anbefalinger, kan vi være med til at danne et vejledende udgangspunkt.

På klubplan kan man føre debatten i et sobert og anerkendende forum ved bl.a. oplysende aktiviteter.

Som coach og innovationsguide kan artiklens forfatter agere som ændringsagent for ryttere på workshops med det formål at sadle om til et sundere liv.

Med respekt for rytternes selvforståelse og den viden, de rent faktisk har om hesten, kan jeg lære dem også at overføre dette på egen udvikling. Dermed bliver rytterne også ændringsagenter i relation til såvel hestens som egen velfærd. Jeg kan facilitere forløb, hvor vi sammen kan undersøge, lege og udforske mulighederne for at ændre vaner med udgangspunkt i en humanistisk strategi, hvor jeg med coachende tilgang hjælpe dem med at træne selvrefleksion og identitetskabelse. Dernæst vil jeg støtte op om rytternes egen eksperimenterende ændringsadfærd og træne dem i de færdigheder, der skal til for, at de kan lykkes med projektet at få et lettere forhold til deres hest.

Referencer

Borum, F. (2013). Strategier for organisationsændring (2. udgave udg.). København: Handelshøjskolens Forlag.

Forsberg, L. (2007). Att utveckla handlingskraft – Om flickors identitetsskapande processer i stallet. Luleå tekniska universitet, Institutionen för Pedagogik och lärande. Luleå, SE: Luleå tekniska universitet.

Nyholm, A. (3.. Juli 2013). I spidsen for forandringer – Kotter volume 2.0. Hentet fra Væksthus for ledelse.

Pjetursson, L. (2012). Ledelse og kommunikation af forandringer. I L. Pjetursson, Når ledelse er kommunikation (s. 185-227). L&R Business.

Rothenborg, J. (2013). U’et som praksis. Kunst kreativitet og sanselighed. Dansk psykologisk Forlag.

Scharmer, C. O. (2008). Rejsen mod U-et. Kapitel 2. I C. O. Scharmer, Teori U (s. 35-55). Forlaget Ankerhus.

Sundhedsstyrelsen. (02. april 2017). Overvægt. Hentet fra Sundhedsstyrelsen: https://www.sst.dk/da/sundhed-og-livsstil/overvaegt

Uldahl, M. (Februar 2017). Belastning af hestens krop påført af rytterens krop. (T. Bisgaard, Red.) Hestemagasinet, 54-55.

Udgivet i Skriv en kommentar

DET ER TID AT SADLE OM 1!

Nedenstående indlæg er første halvdel af min eksamensopgave i valgfaget Forandringsledelse på uddannelsen til Diplomleder. For at gøre indlægget mere overskuelig at læse har jeg delt den i to afsnit. Andet afsnit kommer her på bloggen i morgen.

I forhold til den oprindelige eksamensopgave har jeg fjernet litteraturhenvisningerne i teksten og blot vist referencerne til sidst. Der er megen tabu omkring at tale om vores vægt, og jeg har selv været der, hvor jeg blev såret af tankeløse bemærkninger om nogle kg for meget på sidebenene. Men det er vigtigt at se i øjnene, at man er for meget ”til den gode side”, og derved tage fat om problemstillingen ved at italesætte sunde vaner – også for de tynde ryttere – så vi på sigt kan knække kurven af overvægt og de livsstilssygdomme, som følger i kølvandet på den gængse madkultur. Derfor, kære læser, hvis du som jeg altid har kæmpet med overvægt og folks sigende blikke, når du rider ind på opvarmningsbanen, så læs trygt videre, for det er ikke DIG, det er galt med, det er den madkultur, vi har skabt gennem mange års tilvænning til sukker som vores hyggemiddel.

På billedet ovenfor rider artiklens forfatter, Martha Voss, på Bakholms Swifty, en stor frederiksborgvallak på 1,79 m og 700 kg. Alligevel hæmmer rytterens godt 100 kg kampvægt hestens bevægelse og balance.

Og så til artiklen om rytterens nødvendige U-turn!

I ridesporten ser vi efterhånden den samme tendens som i resten af samfundet, at der kommer flere og flere overvægtige ryttere. I princippet er det mit eget valg, om jeg vil være overvægtig eller fit, men når jeg sætter mig op på en hest, påvirker jeg hestens krop og dens mulighed for at bevæge sig uden at få slid og skader. Hermed taler vi om en forringelse af hestens velfærd, og debatten florerer allerede på de sociale medier. Det er et følsomt emne, for hvis det nu var så let at tabe sig, hvorfor gør vi det så ikke? Hvad skal der til for at knække (vægt)kurven? Kan vi finde nogle handlemuligheder set i et forandringsledelsesperspektiv?

Flere overvægtige ryttere!

På Hestekongressen den 31. januar 2017 holdt dyrlæge Mette Uldahl et meget fint indlæg om den belastning, vi som ryttere påfører hesten med vores vægt, når vi sætter os op og rider. Men vægt er ikke bare vægt, uanset om man vejer over eller under det anbefalede, for en fit rytter belaster selvsagt ikke hesten så meget som en rytter i dårlig form og balance. Sidstnævnte er desværre ofte tilfældet med mange overvægtige ryttere, og dem er der efterhånden flere af. Som nævnt ovenfor har jeg selv tilhørt den gruppe af ryttere, som – set fra hestens synspunkt – i stedet burde løbe ved siden af. Vi ved godt det er galt: Vi skal spise sundere og vi skal motionere mere – ligesom alle andre overvægtige mennesker i landet. Men alligevel vokser antallet af overvægtige mennesker med de sundhedsmæssige problemer, som vi kender så godt.

En fed kultur

Som jeg ser det, har vi i Danmark udviklet en kultur omkring forkert kost og for lidt bevægelse. En kultur som de fleste ryttere aldrig ville byde deres hest. Den får rigeligt med hø, tilskudsfoder med alle næringsstoffer, den kommer på fold og den bliver redet efter alle kunstens regler, hvorefter vi selv smider os på sofaen med en pose Matadormix og en cola. Den kultur skal ændres, hvis vi vil have mere holdbare heste, som ikke skal bære rundt på en overvægt af dårlig livsstil.

Men vanens magt er stor, og hvordan ændrer vi så disse vaner? Vi ser jo alt for ofte, at vi trods gode intensioner med slankekure og fitnesscenter alligevel ikke taber os, eller vi tager på igen, når kuren er slut. Selv blandt deltagerne i Danmarks Radios TV-serie U-turn i 2016-17 var der nogle som faldt tilbage til de gamle vaner, da kameraerne blev slukket, trods et år med intensiv træning og kæmpe opbakning fra Chris MacDonald m.fl.

Hygge = sukker!

I min optik er det at tabe sig en kulturændring, som ikke kun vedrører os tykke mennesker, og de erhvervsledere, der gennem tiderne har arbejdet med forandringsledelse, vil nok give mig ret i, at netop kulturændringen er den sværeste ledelsesopgave at gennemføre med succes. Mange af de overvægtige voksne har altid været overvægtige. Vanerne er tillærte gennem et langt liv, og selvom vi ved det er forkert, magter vi ikke at ændre dem. Måske fordi vi generelt har udviklet en magelig livsstil med en meget nær kobling af socialt samvær og mad med alt for meget sukker (slik og sodavand), kan netop det sociale bånd gøre det meget svært at ændre kostvanerne.

Når vi ved at mange vaner grundlægges i en ung alder, giver det for mig stor mening at fokusere på børn og unge – uanset deres vægt – for vi har også udviklet kropsidealer, som er næsten umulige for almindeligt dødelige at leve op til! Flere unge fortæller om mindreværd i forhold til deres krop. Både de tykke og så de meget tynde, som i den modsatte grøft udvikler anorexi m.v. Typisk er de unge ryttere piger, som bruger megen tid i hestestalden med deres hest, men problemstillingen gælder også mange af de drenge der rider. Hesten kommer ikke med spydige bemærkninger, og dermed kan de spejle sig i hestens adfærd over for dem, uden fokus på kropsudseendet. Desuden er arbejdet med hesten  ved siden af ridningen også fysisk hårdt arbejde med at passe hesten og stalden, hvorved hesten også kan være den nærmeste fitness-coach for os alle. I det sociale samvær med de andre i stalden udvikler de unge ryttere en kultur med nøgleordene ansvar og arbejde, pleje og disciplin. Min oplevelse er dog, at de ikke altid kobler disse fine begreber på deres egen sundhed, og jeg oplever flere steder en kultur omkring hygge i stalden MED cola og Matadormix!

De unges adfærd omkring sukker er en tikkende bombe under såvel deres egen sundhed som siddende på ryggen af deres hest. Og desværre er det jo ikke kun de unge, men også deres forældre som bærer denne kultur. For at ændre på dette skal vi have fat i både unge og forældre, og for at ændre vanerne skal der viden, færdigheder og ikke mindst vilje til.

(Følg med i næste afsnit i morgen…)

Referencer

Borum, F. (2013). Strategier for organisationsændring (2. udgave udg.). København: Handelshøjskolens Forlag.

Forsberg, L. (2007). Att utveckla handlingskraft – Om flickors identitetsskapande processer i stallet. Luleå tekniska universitet, Institutionen för Pedagogik och lärande. Luleå, SE: Luleå tekniska universitet.

Nyholm, A. (3.. Juli 2013). I spidsen for forandringer – Kotter volume 2.0. Hentet fra Væksthus for ledelse.

Pjetursson, L. (2012). Ledelse og kommunikation af forandringer. I L. Pjetursson, Når ledelse er kommunikation (s. 185-227). L&R Business.

Scharmer, C. O. (2008). Rejsen mod U-et. Kapitel 2. I C. O. Scharmer, Teori U (s. 35-55). Forlaget Ankerhus.

Sundhedsstyrelsen. (02. april 2017). Overvægt. Hentet fra Sundhedsstyrelsen: https://www.sst.dk/da/sundhed-og-livsstil/overvaegt

Uldahl, M. (Februar 2017). Belastning af hestens krop påført af rytterens krop. (T. Bisgaard, Red.) Hestemagasinet, 54-55.

Udgivet i Skriv en kommentar

Hesten skaber lederen – fællesskabet udvikler ledelsen!

"- Vis den hvem der bestemmer!"
"- Det ved den allerede!"
Ridelærer - rytter

Hestepiger bliver bedre chefer!
Sådan skrev pressen i 2007, da en svensk forsker havde konkluderet det i sin Phd. afhandling. Men hvad gik det egentligt ud på? Er det fordi pigerne kunne styre en hest?
Nej, men når man arbejder med heste, udvikler man handlingskraft. Der skal reageres i forhold til håndtering og ridning, men lige så vigtigt at tage hånd om syge heste, sørge for foder osv.
365 dage om året.
Forståelsen for, hvornår man skal handle, og evnen til at gøre det, er nemlig en af de vigtigste egenskaber ved en god chef.
Og når hestepigerne – og drengene – bringer disse kompetencer i spil i uddannelse og job, så skaber de grundlaget for at blive gode chefer.
Det interessante er så, hvordan man kan lære det!

Således skrev jeg på facebooksiden den 10. november. I denne blog vil jeg fundere lidt over, hvad det er hos hesten, som gør os til bedre ledere.

 

Hvad er det, der gør, at en lille pige på 6 år kan tumle en pony, som vejer 10 gange så meget, og ret nemt kunne smide tøsen af og løbe væk. Selv på skovtur, hvor hesten kunne stikke helt af, er det mest sandsynlige, at den stopper op, tager sig en mundfuld græs og venter til rytteren igen er kommet på plads. Som om den ville sige: Så kan du lære det! I værste fald løber den blot hjem til stalden, så rytteren må gå hjem. Det kan give god mening, idet man på turen kan nå at tænke over situationen og køle sit temperament lidt ned. Hvis vi ser bort fra uheld, hvor hesten bliver skræmt og man falder af, så er der meget at lære af den lærestreg man måtte bide i græsset for. Refleksioner, som moderne ledere også ofte gør sig, hvis der er bøvl med medarbejderne:

Kom jeg til at genere hesten, så den blev frustreret og ikke længere gad finde sig i det?

Oversat:
Har jeg været for hård med kravene til opgaveløsning, så medarbejderen ikke længere magtede at blive i det?

Selv meget unge ryttere lærer fra starten at håndtere hesten under hensyn til dens behov. Det er en del af opdragelsen på rideskolen, at de skal vise omsorg for hesten, så den kan arbejde bedst muligt. De lærer at vurdere, om hesten vil kunne udføre den opgave, der ønskes. I starten af rytterens uddannelse lærer de faste regler for, hvordan man f.eks. starter en ridetur med opvarmning, så hesten kan være klar til at arbejde, og ikke rider hårdere, end hesten stadig er fremadgående og frisk. Via træningen lærer rytteren selv, at vurdere om kravene til hestens præstation står mål med dens evne til at yde. De lærer om hestens natur, dens fysik og dens måde at sige fra på.

Mange ledere fik jobbet, fordi de er gode til at udføre opgaverne, men det gør dem ikke nødvendigvis til gode ledere for de medarbejdere, som skal udføre opgaverne. Det kræver forståelse for, hvor langt medarbejderen er i sin udvikling i forhold til opgaveløsningen, og hvordan medarbejderen kognitivt går til opgaven. Ikke alle ledere får lov at lære om indlæring og opgaveløsningens psykologi, de bliver bare sat over på den anden side af skrivebordet. I rytterens træning indgår dette som en naturlig del af uddannelsen, først for rytteren og dernæst for hesten.

Gav jeg den for mange modstridende beskeder med tøjler, schenkler og pisk?

Oversat:
Har jeg sagt eller gjort noget, som berettigede medarbejderen til at tænde af/sige op?

Heste kommunikerer med kropssproget, og på rideskolen lærer rytteren at kommunikere tydeligt, for at hesten forstår signalerne. De lærer at styre egen krop og temperament, ikke rykke hesten i munden med tøjlerne eller slå den ukontrolleret med pisken. De lærer, at fokus er på, hvad de gjorde, som fik hesten til at reagere.

Vi mennesker har lært at fokusere på det talte ord, men fakta er jo, at kropsprog og stemmeføring tæller over 90% af den kommunikation, vi opfatter. I mange arbejdssituationer sker misforståelser ofte, når der ikke er harmoni mellem det talte sprog og kropssproget. Rytteren lærer i en ung alder, at fokusere på denne faktor.

Ligger sadlen forkert og generer hesten?

Oversat:
Er arbejdsforholdene uhensigtsmæssige for medarbejderen, så de medfører slid og skader?

Heldigvis har mange arbejdspladser fokus på det fysiske arbejdsmiljø, blandt andet i form af udfyldelse af APV-skemaer m.v. Ikke desto mindre sker der stadig uheld på grund af dårlige arbejdsforhold og manglende sikkerhedsforanstaltninger. Som leder er det et fortløbende proces at bringe APV’en ind i arbejdsrutinerne, således at man som medarbejder også trænes i at fokusere på sin egen og andres sikkerhed.

I rytterens uddannelse er der stort fokus på sikkerhed, herunder også hestens udstyr, idet en dårlig sadel dels vil genere – eller i værste fald skade hesten, dels vil den udgøre en sikkerhedsrisiko, hvis remme og syninger brister. Rytteren lærer at blive en god arbejdsgiver for hesten. Ikke kun for hestens skyld, men også for sin egen sikkerhed og udbytte af ridningen.

Det interessante er, at hvis rytteren lærer at overføre disse færdigheder til samvær og samarbejde med andre mennesker, så er der allerede i teenage-årene skabt grobund for en god leder. Succesraten her afhænger i høj grad af kulturen på rideskolen. Er der voksne rollemodeller, som viser vejen og inddrager de unge i de ledelsesopgaver, der altid er i foreningslivet? Og præges kulturen på rideskolen af værdier som tillid, retfærdighed og samarbejdsevne? Nogle vil nok nikke genkendende til det fra arbejdspladsernes indsatser for at øge den sociale kapital, og her ligger der et stort inspirationsmateriale for rideskolernes ledelse med henblik på at forme rytternes menneskekendskab og samarbejde – ikke kun i forhold til god ledelse af hesten. Det gøres ved at inddrage de unge i beslutningerne, støtte dem i læringsprocesserne, stille krav til dem om at løse opgaverne, og stole på, at de vil gøre det efter bedste evne.

Udgivet i Skriv en kommentar

Hvad er dit domæne?

Der er mange ting, man kan gøre ved sin mødeledelse – hvad gør du, når du holder møder?

Følger I en standard dagsorden?

Bryder I nogle gange op og laver små sjove stunts på mødet?

Når jeg browser mødeledelseskonsulentmarkedet igennem, finder jeg mange sjove, mærkelige og gode metoder til at skabe et godt personalemøde.

En bedre mødekultur

Jeg har været ude hos en kunde, som gerne ville have nogle bedre personalemøder. Det er en længere proces, hvor vi mødtes for et par måneder siden til en brainstorm. En af vore konklusioner fra denne brainstorm var, at man i mødekulturen havde en tendens til at skyde hinandens ideer ned, inden det blev undersøgt, om disse var gode. I det hele taget talte man ikke særligt pænt til hinanden. Man havde prøvet mange gode forslag, men det ændrede ikke ret meget ved den mødekultur, som herskede.

For at løse dette måtte vi tænke over hvorfor det var sådan. Og svaret lå ikke lige for – hvad gør egentligt at folk, der ellers er venlige og joviale, bliver satirisk stikkende eller bare stille og mutte i bageste ende af lokalet? Hvad udløser denne modstand mod møder? Hvis vi spørger folkene, er svarene ofte noget á la:

  • ”- møder er spild af tid!”
  • ”- vi har jo prøvet alle disse ting, hvorfor skal vi drøfte det igen?”
  • ”- vi ved jo, at der ikke er tid/penge til det!”

Og så videre…

Men hvorfor nu det, når vi jo egentligt har aftalt, at vi skal være bedre til at lytte, respektere hinanden osv.? Hvad er det, der gør, at vi falder tilbage i det samme spor igen og igen?

Hvis vi spørger hjerneforskere, så kan det hænge sammen med at vi holder al den information vi modtager, op mod den forforståelse, vi allerede besidder. Endda ubevidst, inden vores hjerne overhovedet begynder at tage stilling til det vi oplever. Fra vores sansenerver i øjne, ører m.v. kommer indtrykkene gennem et filter i hjernebarken, således at når vi bevidst hører eller ser noget, så kommer 20% af det vi oplever, fra selve sanseindtrykket, mens de resterende 80 % kommer fra den informationsmængde, vi i forvejen har liggende i hjernebarken. Det kalder nogen for vores forforståelse, vores erfaringer, vores baggrundsviden. Vores hjerne snyder os til at tro, ikke hvad vi hører, men hvad den mener vi har godt af at vide!

Kunsten er jo så at tale fornuft til sin hjerne, og et redskab hertil kan være tre domæner for kommunikation og handling. Domænerne kan forstås som rum med bestemte regler for, hvordan man kommunikerer og handler.

De tre domæner

Det personlige domæne handler om mig, og det jeg mener. Det handler også om dig, men det er som du selv ser det. I det personlige domænefortæller vi hinanden hvordan vi oplever tingene, og her kan vi udveksle vigtig information til en bedre forståelse for hinanden. Men afhængigt af vores egen opfattelse, kan der her være en fælde i at diskutere, hvem der så har ret.

Produktionens domæne handler om formen, rammerne for vores samvær. Medarbejder og leder, regler, normer, visioner, politikker m.fl. Her har vi defineret et fælles sæt omgangsformer som gør at vi kan begå os, at vi ”ved hvor vi har hinanden”. Det giver en tryghed, men der kan jo også her være divergerende opfattelser af, hvad ”man” kan tillade sig at gøre, og en fælde her kan være ”plejer”.

Refleksionens domæne handler om sagen og mulige forklaringer på tingenes tilstand. Det er her, vi diskuterer årsager, sammenhænge og nye muligheder. I refleksionens domæne er personerne ligeværdige, her er der ikke kun én sandhed, men flere løsningsmuligheder. Refleksionens domæne er en forudsætning for at være nærværende og anerkendende, det er her vi prøver at se forbi vores egen forforståelse og være nysgerrig og meningssøgende.

Stil skarpt på kommunikationen

På personalemødet kan domænerne bruges til at strukturere, hvordan vi skal behandle forskellige sager. Er det nu, vi skal være planlæggende og konkluderende, eller er det nu, vi skal reflektere sammen og undersøge mulighederne? For mødedeltagerne kan det give god mening. Særligt dem, som har behov for stærke rammer og struktur, kan have gavn af den ro, det giver at vide, hvad der egentligt er formålet med vores kommunikation i dag. I praksis kræver det en del træning, også fra mødelederens side, for det handler om at holde sig selv skarp på selve kommunikationen og ikke lade sig forføre af en meningsudveksling.

Hvis vi har aftalt, at vi nu kommunikerer i refleksionens domæne, er det vigtigt, at vi forholder os undersøgende og lyttende. Dvs. som mødeleder skal man også forsøge at lytte – også når en deltager falder i sin egen forforståelse. Så handler det om at finde ud af, hvorfor denne er så vigtig for den sag, vi diskuterer.

Et eksempel på brug af de tre domæner i vores case med en landmand.

Domænerne skal også bruges i kreative processer, hvor man også kan bevæge sig ind og ud af domænerne efter behov, efterhånden som man bliver komfortabel med dem. Jeg brugte dem på et undervisningsforløb, hvor nogle studerende skulle planlægge en rådgivningssession for en landmand, som havde indvilliget i at stille sin ejendom til rådighed for vores case. Se billedet ovenfor.

Læs mere

Vil du læse mere, så kan jeg anbefale bogen Absolut nærvær – domænerne på arbejde.

Katrine Söderberg & Peter Bregendahl m.fl. (red.): Absolut nærvær – Domænerne på arbejde. Forlaget Frydenlund, København 2008.

Udgivet i Skriv en kommentar

Hvem er jeg?

Dette spørgsmål kunne man nok påstå, at jeg har svaret på andet sted på siden, og i øvrigt kan I jo bare læse mit CV. Hvorfor så tage det op her i bloggen?

Artiklen her handler om, hvordan vi opfatter os selv. Det var emnet for diplomlederkurset i tirsdags og i morgen. Dette blogindlæg er også en del af min hjemmeopgave til i morgen, hvor vi skulle reflektere over de valg og historier, som har været med til at danne vores egen selvopfattelse.

Fornuft og følelse

Hvis vi går helt tilbage til romantikken, var man optaget af et lidenskabeligt jeg. Det mystiske i personligheden. Stærke følelser styrede vores opfattelser af os selv og andre. Dette billede blev siden overtaget af et meget mere nøgternt billede af ”det, jeg oprindeligt er”, fornuftigt tænkende, stabil og troværdig (Andersen, 2006). Hvis I ligesom jeg har læst Jane Austens roman, Fornuft og følelse eller bare set filmen (ikke den om Mr. Darcy, den med Hugh Grant som Mr. Edward Ferrars), kan I sikkert også genkende det i de to søstre, den yngste lidenskabeligt romantisk, mens storesøsteren var overdrevent fornuftig og altid gjorde, som man forventede af hende. Kan I huske den? Find den på Netflix, hvis du ikke selv har den på dvd, den er fantastisk. Nå, men de to søstre viser meget godt, hvordan det romantiske og det moderne jeg kæmpede om vores opmærksomhed.

Efterhånden som vores liv er blevet mere globalt, og vi deltager i netværk over store dele af landet og Jorden, har man i socialpsykologien udviklet ændrede opfattelser af menneskets identitet. Vi er jo ikke helt den samme hele livet, vi påvirkes kraftigt af de relationer, vi indgår i. Og det lyder jo som almindelig sund fornuft, ikke?

Selvet står lidt i modsætning til Identiteten, der opfattes som en fast kerne af personligheden. Selvet er et resultat af det billede, vi danner af os selv, og det konstrueres i samværet med andre mennesker, det vi også kalder social konstruktion. Når vi nu interesserer os meget for at undersøge Selvet, er det fordi det kan medvirke i forståelsen for, hvordan vi skal lede moderne medarbejdere, og det kan forklare nogle af de udfordringer moderne ledere står med i praksis.

Hvem har præget din selvopfattelse?

Når et nyfødt barn begynder at pludre og få øjenkontakt med sin mor, begynder det at udvikle sig i forhold til den kontakt, som moderen viser barnet, og sidenhen udvikler barnet Selvet i relationen med moderen og resten af familien, venner, pædagoger, lærere, Facebook, Instagram, Snapchat osv. Og det giver god mening. Meget af dette er sket ubevidst, men kender I ikke også det, at I ofte tænker på bestemte personer i bestemte sammenhænge? Jeg havde for eksempel en tante, Katrine, som var meget dygtig til at lave mad og effektiv med husarbejdet. Og når jeg var på ferie der, skulle jeg selvfølgelig bidrage. Og de ting, jeg lærte af hende, har jo medvirket til at præge min ordenssans i køkkenet, mens jeg hos min mor lærte det hyggelige i at sylte, bage osv. Disse ting har så igen præget mine værdier, ikke bare i køkkenet, men også på andre områder.

På samme måde har min far været med til at opmuntre mine kreative og håndværksmæssige sider. Sammen med min farbror stimulerede de min glødende interesse for heste, og for at være selvstændig. Min lærer på landbrugsskolen blev min rollemodel, jeg skulle simpelthen være landbrugslærer, og det var jeg så i mange år. Og sådan kunne jeg blive ved…

Tre børn og vores fortælling om et juletræ.
Foto: Johan Voss

Vi har altid et valg!

Ligesom disse og andre relationer har påvirket mine interesser, har de også bidraget til min opfattelse af mig selv. Man kan sige, at jeg kan vælge at lade mig påvirke af ”de andres” stemmer eller min egen fornemmelse af, hvad jeg gerne vil. Det var sjovt at være landbrugslærer, men der var mange ting, jeg så ikke kunne tillade mig på grund af mit arbejde. Dvs. jeg indrettede mig på, hvad jeg troede ”de andre” mente var bedst. Med tiden følte jeg mig mere utilfreds med mit arbejde og mig selv, og jeg begyndte at lytte til min egen mave, som nogle kalder det. Og jeg tog et valg, da jeg sidste år ved denne tid sagde mit trygge, gode job op uden at vide helt, hvad jeg så skulle lave. Jeg valgte at lytte til min egen indre stemme.

Hvilke mennesker har på den måde betydet noget for din opfattelse af dig selv, og hvordan har de præget dig?

Fortæl mig din livshistorie!

Måske en kliché som scorebemærkning, men i den måde, vi fortæller om vores liv på, ligger der jo en masse af de små oplevelser, som vi prøver at sætte sammen, så de giver mening for os selv. Og den historie forandrer sig jo heldigvis, i takt med at vi oplever flere ting, som påvirker os gennem livet. Efterhånden kan vi ikke helt huske, hvad der er fakta, og hvad der er fiktion, men det er vores egen fortælling, og den påvirker så de valg vi tager her i livet. Dermed bliver historien sand for os selv. Også når vi føler, vi sidder fast i en trædemølle, så har vi jo stadig et valg, selvom konsekvenserne af valget nogle gange skræmmer os, eller vi vurderer at de negative konsekvenser er for store i forhold til den gevinst vi kunne få. Og så har vi jo ret beset truffet et bevidst valg. Når vi er bevidste om et valg, er vi også mere tilbøjelige til at acceptere tingenes tilstand, selvom vi ikke er helt tilfredse, for vi ved jo, at vi altid kan vælge om, når tiden er moden.

Og min livshistorie? Jeg har jo netop valgt at realisere min gamle drøm om at være selvstændig. Jeg har valgt at fokusere på de professionelle områder, hvor jeg er superstærk, nemlig ledelse af mennesker, læring og heste, samt udvikling med heste. Og takket være min mor og tante Katrine har jeg udviklet en passion for ordentlig mad og korrekt ernæring. Med dette udgangspunkt har jeg et godt udgangspunkt for at bygge en masse spændende aktiviteter, som ikke blot beriger mig selv, men som også kan gøre, at jeg er en af dem, der beriger andre med grundlag for gode og bevidste valg!

Ordet er dit! ?

Vil du vide mere?

Flemming Andersen: Hvad er Selvet? Kapitel 8 i bogen Selvledelse – selvudvikling på arbejdspladsen. 1. udgave. Dansk Erhvervspsykologisk forlag. 2006. Der er kommet en 2. udgave i 2013.

Udgivet i Skriv en kommentar

Hold fokus på relationerne gennem forandringsprocessen

I 1987 var jeg med en gruppe medstuderende fra Landbohøjskolen på kanotur på elven Nissan i Sverige. Helt op i den svenske vildmark, ud med kanoerne og så nedad mod Halmstad. Undervejs skulle vi gennem en foss, som på kanoskalaen var ret sej. Jeg havde godt nok aldrig sejlet kano før, men jeg sejlede jo med Anders Hedegaard, som havde prøvet det før, så det tænkte jeg, vi nok kunne klare. Det var den vildeste oplevelse at kæmpe gennem de frådende vandmasser mellem store klippeblokke i fossen. Måske tog det knap et minut at forcere fossen, men jeg kan stadig mærke suget af rædsel, spænding og vild overstadighed, da vi padlede ind til siden længere nede ad elven, hvor de andre som var nået frem heppede på os.

Foto: Martha Voss, 2003

Hop i NENUC’s forandringskano

Sådan cirka havde jeg det, da jeg sidste efterår ved denne tid skrev opsigelsen på det trygge job, jeg i 17 år og 8 måneder havde haft på Grindsted Landbrugsskole. Som ægte tryghedsnarkoman, valgte jeg en lang frist, så jeg kunne nå at få job inden, men den berusende følelse af frihed jeg pludselig følte, da jeg stod med den underskrevne bekræftelse på opsigelsen, kastede mig ud i en sand foss af forandringsledelse, som i høj grad har været Nissan værdig. I første omgang, hvilke jobs kunne jeg tænke mig? Og jeg søgte mange, men hver gang vendte jeg tilbage til et lille projekt, jeg længe havde gået og puslet med, nemlig at springe ud som selvstændig med NENUC. Gennem det forløbne forår og sommer har jeg så arbejdet med projektet, et på mange måder forandringsprojekt, for udover at jeg selv gennemgik en forandring i processen, så ændrede projektet sig også adskillige gange undervejs. Man kan næsten sige, jeg er blevet forandringskaptajn i min egen kano, men nu har jeg lært at sejle. Og forandringer er jo noget mærkeligt noget, for alting forandrer sig jo hele tiden, men om vi synes det er godt eller skidt, afhænger af, i hvor høj grad vi selv har været med til at sætte forandringskanoen i vandet.

Fair proces – en fair sejlads?

I denne uges udgave af diplomfaget Ledelse i relationel kompleksitet var dagens emne forandringsledelse, og en af teksterne er skrevet af Bo Vestergaard fra University College Nordjylland med den simple titel, Ledelse af upopulære forandringer og hverdagens innovation med fair proces. Altså, hvordan kan man sikre at alle, som er med i kanoen føler ejerskab for turen ned ad fossen, for slet ikke at tale om, at kanoen kommer helskinnet igennem. For Bo Vestergaard er det vigtigste ikke så meget resultatet af sejladsen som det er selve processen under sejladsen, deraf navnet Fair Proces, inspireret af W. Chan Kim og Renee Mauborgnes model af samme navn. Pointen er, at vi ikke alle kan være enige om hvorvidt resultatet af en forandring er af det gode. For eksempel, når en organisation skal spare – læs fyre medarbejdere. Det er jo aldrig retfærdigt overfor dem, der bliver prikket. Men oplevelsen mildnes i høj grad af, at medarbejderne i organisationen oplever at processen har været retfærdig.

Tre principper

I Fair proces er der tre principper for ledelsen af forandringen som aldrig må brydes:

  1. Involvering
  2. Klarhed
  3. Forventningsafstemning

Ved at involvere medarbejderne i processen kan man arbejde for at de tager ejerskab for strategien. Det kræver, at man som leder kommunikerer klart med hensyn til formålet med forandringen, men også med hensyn til de forventninger man har til medarbejdernes indsats i forandringen. Jeg tænker, at hvis vi først får at vide, at der f.eks. skal skæres i personalet, og dernæst ikke helt får forklaringerne for dette tiltag på plads, så er det meget svært som kollega at gide medvirke i den genopbygningsproces, der vil komme efter en omstrukturering. Det skaber en ond cirkel og en træls kultur, som kan være meget svær at ændre. Og endnu værre, hvis vi oplever, at ledelsen ikke har overholdt de etiske spilleregler undervejs. Et er jo selve juraen, som altid SKAL være på plads, men hvordan håndterer man som ledelse hele processen frem til at vi igen kan arbejde fremad?

Plej relationerne til medarbejderne

Men det er ikke nok at involvere, forklare og præcisere forventninger. For grundlaget og rammerne skal være i orden for at vi har tillid til at ledelsen nu også tager de rette beslutninger om den her omstrukturering. Vi ser jo ikke verden som den er, men som vi selv opfatter den. Derfor skal vi tale ordentligt sammen, ikke kun om selve sagen, men også om de relationer vi har og forventer at have til hinanden i processen. Og i disse samtaler skal lederen fokusere på at skabe en forventning til at medarbejderne både kan og vil bidrage aktivt til at løse udfordringerne. I teorien vil dette virke sådan at medarbejderne tage ansvar og byder ind med forslag, hvis de også føler at lederen spiller med åbne kort og anerkender at bidragene har værdi. Det lyder jo nemt. Men hvad vil det sige i praksis?

Jeg tænker, at jeg som leder skal gennemtænke nøje, hvad der skal ske, og hvad jeg kan inddrage medarbejderne i. De skal vide, hvad der ønskes af dem. For at de rent faktisk vil prøve at forstå rationalet bag beslutningerne, kræver det jo er forarbejde, som handler om at medarbejderne har tillid til ledelsen. Tillid skabes, på den lange bane, det er hjemmearbejdet, jeg skal udføre for i det hele taget at kunne bede medarbejderen stige ind i kanoen, når man skal forcere fossen. Og det handler om at ønske at forstå alle mine medarbejdere, men dernæst også selv at gøre mig forståelig. Jeg skal selv turde give og jeg skal være ærlig, også selvom man som leder ikke nødvendigvis må sige alt til alle. Integriteten og loyaliteten til hver enkelt medarbejder bør være ukrænkelig, også selvom det er ham, man bliver nødt til at efterlade på bredden, mens vi andre padler videre mod målet.

Læs mere?

Bo Vestergård (2012), Ledelse af upopulære forandringer og hverdagens innovation med fair proces. Act2learn.

 

 

Udgivet i Skriv en kommentar

Ledelse i relationel kompleksitet, dag 1

Ledelse i relationel kompleksitet

Siden august 2012 har jeg om efteråret taget et modul på Diplomlederuddannelsen. Mens jeg arbejdede på Grindsted Landbrugsskole, var det en del af min efteruddannelse som ledelseslærer, og det har været vildt spændende at få det store udsyn over de rimeligt afgrænsede teorier, vi udvælger til studerende på akademiniveau, som Landbrugets Lederuddannelse rammer.

Mine tanker om faget til jer – efter hver undervisningsdag

Jeg mangler nu kun et valgfag og mit afgangsspeciale, som skal være afsluttet inden sommerferien 2018 (man har i alt seks år til at fuldføre). Så her i efteråret har jeg brugt af den opsparing som vi skulle have efterisoleret loftet for, og i dag var jeg så afsted på første kursusdag. Det er hver tirsdag eftermiddag i månederne frem til 12. december, hvor der er eksamen. Hver gang, vi har haft undervisning vil jeg prøve at udvælge nogle interessante emner fra dagens arbejde og indvie jer i dem her i denne blog. Det er mit håb, at I som læser den, vil bidrage med kommentarer, så vi kan få en diskussion om emnerne, forhåbentligt til alles berigelse.

Valgfaget hedder Ledelse i relationel kompleksitet – det lyder langhåret, ikke? Jeg har valgt det, fordi jeg forventer at det kan hjælpe mig med at lede min lille biks frem gennem mange komplekse arbejdsgange og problemstillinger. Med de opgaver jeg vil løse i virksomheden kommer jeg til at arbejde sammen med mange forskellige mennesker, som jeg også danner forskellige relationer til.

Dag 1 om at koordinere komplekse relationer

På billedet her på siden har jeg vist et eksempel på nogle ret simple relationer jeg skal lede/koordinere, når jeg holder en konference om f.eks. produktion af grovfoder til heste. Jeg hyrer to eksperter til at holde indlæg, jeg har lejet mig ind et sted, som kan levere lokaler og forplejning, og så kommer der forskellige kunder til foredraget. De to typer jeg har nævnt har vidt forskellig baggrund for emnet, men de har også forskellig interesse i emnet ”godt grovfoder”. Succes’en med konferencen vil til dels afhænge af at jeg koordinerer de forskellige folks aktiviteter, så vi alle bidrager til at løse kerneopgaven.

Modellen herunder er udviklet af Jody Gittell, amerikansk professor i ledelse, og hendes pointe til en succesfuld koordinering/ledelse er:

Jeg skal sikre en god kommunikation mellem personerne, så vi skaber gode sociale relationer, og at vi også taler nogenlunde det samme faglige sprog. Der kan være begreber til græsfrø og græsplanter som almindelige hestefolk ikke kender, og der kan være behov hos hestefolkene om specielle kvalitetskrav, som frøproducenten ikke kender. Jeg skal også være skarp i beskrivelsen af konferencens indhold og mål, så vi forventer det samme af dagen, ligesom jeg også skal bidrage til at opbygge gensidig respekt mellem alle deltagerne. Det handler altså meget om kommunikationen. At sige de rigtige ting på rette tid og sted. At kommunikere præcist, så man undgår misforståelser, og at man griber fat i eventuelle problemer og løser dem inden de forstyrrer formålet med konferencen.

Og det er vel egentligt sund fornuft, ikke?

Men tænker vi altid hele vejen rundt, og inddrager vi kunderne i løsning af opgaven? Udover at inddrage mine deltagere under selve konferencen, kan jeg jo også undersøge på forhånd, hvad forskellige kunder kunne forvente af et sådan arrangement. Og huske at melde tilbage til eksperterne, så de i praksis får lektie for?

Hvad tænker I – er det bare gammel vin på nye flasker, eller har den gode professor Gittell fat i den lange ende? Mon jeg i det hele taget har forstået hende ret?

Udgivet i Skriv en kommentar

Historier fra en CREW-shirt ved Mariefestivalen

 

En af mine betroede opgaver var at uddele Mariekiks

til passagererne på Marietoget…

200 T-shirts, nyvaskede og pænt lagt sammen, sorteret i størrelser, er nu pakket i poser og lagt på lageret, hvor de overvintrer til næste års Mariefestival. 500 musikere, 20 spillesteder fire dage fyldt med musik i hele byen. De gamle kalder det “Lille Tønder” – eller “som Tønder i gamle dage”.

I Ansager kalder vi det Mariefestival, Ansagers byfestival. 300 frivillige hjælpere holder en velfortjent efterårsferie, inden vi efter jul atter kaster os over forberedelserne. Vi er kun nogle få, som indimellem stikker hovederne sammen eller sysler med et eller andet til festivalen. Det er bestyrelsen i vores nystartede festivalsforening, og det er mig, dirigenten for styregruppen, som her i eftermiddags svingede tryllestaven over de mange T-shirts. Spurgte dem, hvad de oplevede i den første weekend i september, for nogle uger siden. Der er så mange historier. Om alle de kram som nogle af dem fik i festivalens informationscenter, hvor gæsterne konverterede deres printede billetter med armbånd som adgangsbillet til koncerterne. I år var femte gang, vi åbnede dørene, og mange har været med alle årene, ligesom mange af de søde mennesker i informationen. Trøjerne berettede om smil og udveksling af glade bemærkninger mellem gamle venner – “Kom ned på campingpladsen og besøg os når I har fri, vi gir en bajer!”.

En størrelse 3XL havde holdt til i Kronhjorten, som er Jagtforeningens telt nede ved åen. Nok det eneste sted i Danmark, hvor musikerne optræder blandt udstoppede dyr og opsatser med flotte gevirer. Der havde været pænt travlt med fadbamserne her, så trøjen var glad for den efterfølgende tur i vaskemaskinen. “Øl pletter ganske vist ikke, men det fedter sgu!” kunne den berette, “-men for pokker vi havde en fest med masser af god musik og gode venners lag!”

 

Anne-Lis og Sonya, to kreative damer, som med kreativ og kærlig, men bestemt hånd kører 

hele det store skoleoptog med 200 skolebørn fra Skovlund Friskole og Ansager Skole

Og her ligger de, historierne og venter på

næste år med nye oplevelser og nye historier.

Nu blandede en lille Small sig i snakken. Den havde gjort toiletter rene på campingpladsen, og var ikke udelt begejstret for tjansen. Men det skulle jo gøres, og det var rart bagefter. Også her var badet i vaskemaskinen velkomment… Og sådan kunne jeg blive ved med at fortælle historier fra de frivillige. Mange har været med alle årene, og vi har set, hvordan arbejdet med festivalen har påvirket os. I Ansager har man altid hilst, når man møder nogen, sådan på ægte jysk, lige hæve hånden til hilsen, nikke og sige DAW. Men gennem disse fem år har hånden fået mere energi. Nikket er blevet suppleret med et stort smil og en rask bemærkning. Det tager længere tid, når vi er i Brugsen eller hos Købmanden for at handle, for vi skal jo lige ordne en verdens situation eller to.

Tænk at her i vores lille by bor jeg sammen med 300 kolleger. Alle har vi vores hverdag, vores fritidsjob, som vi kalder jobbet på skolen, hos tandlægen, på slagteriet eller hvor vi nu bruger en tredjedel af vores tid. Men her i byen møder vi vores 300 kolleger som også er vores naboer og gode venner, for vi har en historie sammen – mange historier – fortalt af de T-shirts, vi har båret med stolthed under den femte Mariefestival her i 2017.

Udgivet i Skriv en kommentar

Når man rækker Fanden lillefingeren…

En af de store udfordringer i frivillighedens kultur er at rekruttere medlemmer – ikke blot til foreningen, men især til de opgaver der ligger i at drive foreningens aktiviteter.

Det er svært for de folk, som dag ind og ud brænder for foreningens arbejde og yder en stor indsats, at forstå hvorfor andre tilsyneladende bare nyder godt af arbejdet, men de er der aldrig, når man har brug for dem. Vi taler meget om dem – de andre, som ikke kommer, og vi sætter opslag op det ene og det andet sted. Ideelt set bør alle medlemmer af en forening stå på spring, så snart de får et pip om en aktivitet med brug for hænder. Hvor bliver de af, og hvad kan vi gøre for at få dem ind i kampen?

Tordenskjolds Soldater

Jeg skrev i sidste uge om fællesskabet som gevinsten og motivationen ved frivilligt arbejde. Men jeg tænker, at hvis vi nu vender den om, hvem er så egentligt med i fællesskabet og hvilket fællesskab? Vi har jo forskellige sociale behov, og vi har forskellige sociale egenskaber, afhængigt af vores personlighed og vores opdragelse. Hvordan ser sådan en gruppe Tordenskjolds Soldater ud, hvis man kigger på dem udefra? Her kommer nogle udsagn som kunne demonstrere det:

 

“- Hvor er de aktive, og dygtige til de opgaver. Jeg ville aldrig magte at gøre det lige så godt!”

“- Hvor er de indspiste, jeg får ikke et ben til jorden, hvis jeg kommer og tilbyder mig!”

“- Det er nu dejligt, at vores klub har sådan en gruppe aktive mennesker, jeg har bare selv travlt med job og bestyrelsesarbejde i andre foreninger…!”

“- Jeg kunne godt give en hånd, men jeg vil ikke involveres for meget, for så havner jeg bare i bestyrelsen…!”

 

Der er mange meninger, og det svære for “soldaterne” er jo, at disse folk skal fanges på forskellig måde, hvis vi vil rekruttere dem. Og når vi har travlt med at drive foreningen, arrangere stævner, sportsfester osv. så ser vi ikke altid, hvad der ligger bagved folks fravær fra arbejdet. Har vi husket at hilse ordentligt på forældrene til de nye spillere på lilleput holdene? – og ser vi, at Peters far ser stresset ud, når han kommer med sin søn, husker vi lige at smalltalke lidt med ham alligevel? Viser vi Lise, at vi er glade for at hun hver eneste gang møder op til arbejdsdagene også selvom hun ikke siger så meget? Interesserer vi os for Hannes kærestesorger? Husker vi at fejre Sørens indsats i sidste stævne, selvom han ikke vandt, men bare gjorde en god indsats?

 

SER vi hinanden – og viser vi det?

Det er meget nemt – og jeg tror alle formænd m.v. husker det i deres beretninger og andre taler til medlemmerne – at rose dem der på en eller anden måde bidrager til fællesskabet. Men os der kommer og bidrager, vi gør det ikke for at få ros til generalforsamlingen. Vi kommer fordi vores arbejde giver mening på anden måde. Så vi kommer også selvom man glemmer at rose os.

Mit bud er, at vi kan rekruttere MANGE flere frivillige, hvis vi rent faktisk viser, at vi gider deres eksistens til mere end betale kontingent og vaske T-shirts til kampene. Altså at vi interesserer os for deres liv og aktiviteter. Et eksempel:

 

For mange år siden skulle jeg som en del af mit arbejde på Grindsted Landbrugsskole på Træneruddannelse i Dansk Rideforbund. For at blive optaget på kurset skulle jeg bestå et bestemt dressurniveau til et ridestævne, og da min egen hest var for ung til dette niveau, fik jeg lov at låne min søsters hest – den stod i Ansager. Vi fik mig meldt ind, jeg red den nogle gange og så var der det her stævne. I princippet var jeg ret ligegyldig for klubben, de havde jo dengang ikke andet ud af mig end de penge, jeg betalte; jeg havde jo min gang i Grindsted ellers. Men alligevel var folkene interesserede i, hvad jeg lavede, de heppede på mig til stævnet, og inden jeg så mig om, havde jeg venner på staldgangen. Året efter flyttede jeg min egen hest til Ansager. 

Det betyder enormt meget for folk, at de føler sig velkomne et nyt sted, det være sig skoler, arbejdspladser eller foreninger. 

Find noget at tale om

Det er banale indsatser som at hilse på alle, man møder i foreningen, også selvom de måske ikke af sig selv byder ind. En lille bemærkning om vejret eller interesse for den andens hest, hund, barn, motorcykel…. Det skaber relationer, og det er relationerne der indlemmer os i Tordenskjolds Soldater. Det er ikke altid surt slid at være rekrutteret, der er jo også masser af fede stunder med glade unger og sjove historier. Dem skal vi huske og disse stunder skal vi hylde, for her er jo motivationen for at engagere sig. Pædagoger og ledere har et begreb de kalder Det fælles tredje, det vil sige, at når vi taler sammen om noget, som kan optage os, danner vi fælles bånd, relationer, og selvom vi måske ikke er enige om alt, eller på anden måde er forskellige, så bygger denne samtale en bro og giver os gode oplevelser sammen. Nogle kalder det at netværke, men det er meget mere end opfordringer sjove kommentarer på Facebook, for når du rører mig som person, så er jeg også lettere at bevæge. 

 

Tag hele hånden og hjertet med

Og så er vi der, hvor det svære kommer, for hvis man som bestyrelse eller aktivitetsudvalg har travlt med at få aktiviteterne til at hænge sammen, så glemmer man måske de tilsyneladende ligegyldige samtaler med folk, som man alligevel ikke ser igen. Men disse samtaler er i min optik vigtige, fordi vi derved kan skabe en større flok, der bidrager, når vi viser folk, at de er velkomne i fællesskabet. 

Som bestyrelse er den vigtigste opgave at være kulturbærer i den sammenhæng. Kulturbærer og koordinator af opgaverne ved hele tiden at pleje relationerne med foreningens medlemmer. Hvis man som bestyrelse selv har travlt med praktiske opgaver, er det ikke altid, man når at se den lillefinger, folk stikker frem. Men er man med i aktiviteterne med det formål, at tale med folk, så tager man ikke bare hele hånden, men også medlemmernes hjerte – og så har man fået nye soldater i foreningens moderne kamptropper.