Kan ledelse læres?

Ofte vælger virksomheder den bedste medarbejder, når de rekrutterer mellemledere. Det kan der være mange gode grunde til. Man får en fagligt kompetent leder og en der kender huset og kulturen. Men for at lykkes med opgaven kræver den nye leder hjælp fra sine overordnede, for der er stor forskel på at være ”den bedste i klassen” og så være den, der bestemmer opgavefordeling mv.

Et spørgsmål om indstilling

Vi oplever dem på erhvervsakademierne, når de kommer på kurset, Ledelse i Praksis, de nye ledere. De brænder for de nye udfordringerne og suger til sig i undervisningen. Til eksamen udarbejder de studerende en såkaldt erhvervscase, hvor de udvælger en relevant problemstilling fra deres hverdag og præsenterer denne samt de analyser og refleksioner de har gjort sig i forhold til udfordringerne. Og klogt nok vælger de fleste af de nye ledere at arbejde med deres egen overgang fra medarbejder til leder. Det kommer der mange spændende konklusioner ud af og i det følgende vil jeg prøve at samle nogle af disse i en vejledning til dig, som overvejer at træde et trin op ad karrierestigen. Du bør forholde dig til følgende fokuspunkter:

  • Licens til magt
  • Tilgang til ledelse
  • Forståelse for personlighed

Licens til magt

Vi danskere har et ambivalent forhold til magt. På den ene side vil vi gerne have indflydelse, men vi bryder os ikke om, når andre har for meget magt. Vi vil gerne selv kunne bestemme over vores eget liv. Magt kan være mange ting, og det er ikke nødvendigvis negativt, idet magt også handler om at tage ansvar. Det kan være en tildelt kompetence fra virksomhedens øverste ledelse, men det kan også være en magt tildelt af dine kolleger, fordi de mener du er den rette til opgaven. Uanset hvor din licens til magt kommer fra skal du også selv tillade dig at tage magten, altså du skal have licens til magt indefra dig selv. Først der giver det mening at påtage sig et lederansvar. Tror du selv på, at du må tage ansvar og beslutninger på andres vegne?

Tilgang til ledelse

Som ekspert på et fagområde kan du gå forrest for teamet, du kan hjælpe nye medarbejdere i gang osv. Men du skal løse andre opgaver, som fjerner dit fokus fra det faglige kerneområde, og derfor bliver du som leder mere generalist, mens de andre overhaler dig indenom fagligt. Det er naturligt og det er i orden. Afhængigt af behovet i teamet er der nogle administrative opgaver du skal løse, og du skal være holdleder for dine medarbejdere. Disse opgaver skal du forholde dig til i forhold til dine egne ambitioner. Måske var det bedst at blive på din plads som ekspert og så gøre gavn derfra.

Der er megen diskussion omkring de to typer lederopgaver, management og lederskab. Management er planlægning, registrering, alle de administrative opgaver, der ligger i teamet. Nogle finder det nemt og fortaber sig næsten i regneark og systemer. Man skaber orden for medarbejderne, som så kan koncentrere sig om opgaverne. Management delen kan godt have høj status, især når der er også er det økonomiske ansvar, men en dygtig manager er ikke nødvendigvis en dygtig leder. Det afhænger af den tilgang du har til medarbejderne. I hvor høj grad kan du spotte deres behov for støtte, instruktion, anerkendelse? Kan du få dem til at arbejde sammen mod de samme mål? Her betyder dit menneskesyn meget, frem for alt handler det om at være et ordentligt menneske. Uanset hvilke opgaver du løser, skal du have din egen etik på plads. Og den skal være en naturlig del af din adfærd. Vi taler om autencitet, som er en af de vigtigste egenskaber hos en leder, hvis man spørger mange medarbejdere. Kan vi stole på dig?

Forståelse for personlighed

Det er meget almindeligt at man ved ansættelse af ny leder foretager en persontypetest. Der findes mange på markedet, og fælles er at de giver et bud på, hvordan den nye leder passer ind i jobbets betingelser og medarbejderflokken. Det gør man ikke altid, når man forfremmer en medarbejder ”- vi kender dig jo!”. Som leder skal man have fokus på både opgaven og medarbejderne, og problemer kan opstå, fordi man ikke kan forstå en medarbejders adfærd. Et eksempel:

Er du som leder meget udadvendt (ekstrovert), og taler du med store armbevægelser, selvom du ”-ikke mener noget med det!”, så kan en mere introvert medarbejder blive utrygt ved dig. Vi læser jo meget mere af kommunikationen en bare ordene, som faktisk kun udgør omkring 8% af budskabet der opfattes. Resten er kropssprog, stemmeføring m.m. Når du kommunikerer med andre, skal du have fokus på, hvad modtageren forstår og tilpasse dine budskaber til det. Du skal prøve at se ind i personen og forstå hvordan budskabet modtages. Du skal spørge og lytte – og forstå.

Hvor godt kender du dig selv – og os andre?

About the author

Agronom, diplomleder og innovationsguide.
Inspirerer og udfordrer til udvikling.
Arbejder for et aktivt erhvervs- og foreningsliv i lokalsamfund og landdistrikter.