Categories
Tag initiativ og ansvar Vær klar til udvikling, fordi du kan!

Hold fokus på relationerne gennem forandringsprocessen

I 1987 var jeg med en gruppe medstuderende fra Landbohøjskolen på kanotur på elven Nissan i Sverige. Helt op i den svenske vildmark, ud med kanoerne og så nedad mod Halmstad. Undervejs skulle vi gennem en foss, som på kanoskalaen var ret sej. Jeg havde godt nok aldrig sejlet kano før, men jeg sejlede jo med Anders Hedegaard, som havde prøvet det før, så det tænkte jeg, vi nok kunne klare. Det var den vildeste oplevelse at kæmpe gennem de frådende vandmasser mellem store klippeblokke i fossen. Måske tog det knap et minut at forcere fossen, men jeg kan stadig mærke suget af rædsel, spænding og vild overstadighed, da vi padlede ind til siden længere nede ad elven, hvor de andre som var nået frem heppede på os.

Foto: Martha Voss, 2003

Hop i NENUC’s forandringskano

Sådan cirka havde jeg det, da jeg sidste efterår ved denne tid skrev opsigelsen på det trygge job, jeg i 17 år og 8 måneder havde haft på Grindsted Landbrugsskole. Som ægte tryghedsnarkoman, valgte jeg en lang frist, så jeg kunne nå at få job inden, men den berusende følelse af frihed jeg pludselig følte, da jeg stod med den underskrevne bekræftelse på opsigelsen, kastede mig ud i en sand foss af forandringsledelse, som i høj grad har været Nissan værdig. I første omgang, hvilke jobs kunne jeg tænke mig? Og jeg søgte mange, men hver gang vendte jeg tilbage til et lille projekt, jeg længe havde gået og puslet med, nemlig at springe ud som selvstændig med NENUC. Gennem det forløbne forår og sommer har jeg så arbejdet med projektet, et på mange måder forandringsprojekt, for udover at jeg selv gennemgik en forandring i processen, så ændrede projektet sig også adskillige gange undervejs. Man kan næsten sige, jeg er blevet forandringskaptajn i min egen kano, men nu har jeg lært at sejle. Og forandringer er jo noget mærkeligt noget, for alting forandrer sig jo hele tiden, men om vi synes det er godt eller skidt, afhænger af, i hvor høj grad vi selv har været med til at sætte forandringskanoen i vandet.

Fair proces – en fair sejlads?

I denne uges udgave af diplomfaget Ledelse i relationel kompleksitet var dagens emne forandringsledelse, og en af teksterne er skrevet af Bo Vestergaard fra University College Nordjylland med den simple titel, Ledelse af upopulære forandringer og hverdagens innovation med fair proces. Altså, hvordan kan man sikre at alle, som er med i kanoen føler ejerskab for turen ned ad fossen, for slet ikke at tale om, at kanoen kommer helskinnet igennem. For Bo Vestergaard er det vigtigste ikke så meget resultatet af sejladsen som det er selve processen under sejladsen, deraf navnet Fair Proces, inspireret af W. Chan Kim og Renee Mauborgnes model af samme navn. Pointen er, at vi ikke alle kan være enige om hvorvidt resultatet af en forandring er af det gode. For eksempel, når en organisation skal spare – læs fyre medarbejdere. Det er jo aldrig retfærdigt overfor dem, der bliver prikket. Men oplevelsen mildnes i høj grad af, at medarbejderne i organisationen oplever at processen har været retfærdig.

Tre principper

I Fair proces er der tre principper for ledelsen af forandringen som aldrig må brydes:

  1. Involvering
  2. Klarhed
  3. Forventningsafstemning

Ved at involvere medarbejderne i processen kan man arbejde for at de tager ejerskab for strategien. Det kræver, at man som leder kommunikerer klart med hensyn til formålet med forandringen, men også med hensyn til de forventninger man har til medarbejdernes indsats i forandringen. Jeg tænker, at hvis vi først får at vide, at der f.eks. skal skæres i personalet, og dernæst ikke helt får forklaringerne for dette tiltag på plads, så er det meget svært som kollega at gide medvirke i den genopbygningsproces, der vil komme efter en omstrukturering. Det skaber en ond cirkel og en træls kultur, som kan være meget svær at ændre. Og endnu værre, hvis vi oplever, at ledelsen ikke har overholdt de etiske spilleregler undervejs. Et er jo selve juraen, som altid SKAL være på plads, men hvordan håndterer man som ledelse hele processen frem til at vi igen kan arbejde fremad?

Plej relationerne til medarbejderne

Men det er ikke nok at involvere, forklare og præcisere forventninger. For grundlaget og rammerne skal være i orden for at vi har tillid til at ledelsen nu også tager de rette beslutninger om den her omstrukturering. Vi ser jo ikke verden som den er, men som vi selv opfatter den. Derfor skal vi tale ordentligt sammen, ikke kun om selve sagen, men også om de relationer vi har og forventer at have til hinanden i processen. Og i disse samtaler skal lederen fokusere på at skabe en forventning til at medarbejderne både kan og vil bidrage aktivt til at løse udfordringerne. I teorien vil dette virke sådan at medarbejderne tage ansvar og byder ind med forslag, hvis de også føler at lederen spiller med åbne kort og anerkender at bidragene har værdi. Det lyder jo nemt. Men hvad vil det sige i praksis?

Jeg tænker, at jeg som leder skal gennemtænke nøje, hvad der skal ske, og hvad jeg kan inddrage medarbejderne i. De skal vide, hvad der ønskes af dem. For at de rent faktisk vil prøve at forstå rationalet bag beslutningerne, kræver det jo er forarbejde, som handler om at medarbejderne har tillid til ledelsen. Tillid skabes, på den lange bane, det er hjemmearbejdet, jeg skal udføre for i det hele taget at kunne bede medarbejderen stige ind i kanoen, når man skal forcere fossen. Og det handler om at ønske at forstå alle mine medarbejdere, men dernæst også selv at gøre mig forståelig. Jeg skal selv turde give og jeg skal være ærlig, også selvom man som leder ikke nødvendigvis må sige alt til alle. Integriteten og loyaliteten til hver enkelt medarbejder bør være ukrænkelig, også selvom det er ham, man bliver nødt til at efterlade på bredden, mens vi andre padler videre mod målet.

Læs mere?

Bo Vestergård (2012), Ledelse af upopulære forandringer og hverdagens innovation med fair proces. Act2learn.

 

 

By Martha Voss

Agronom, diplomleder og innovationsguide.
Inspirerer og udfordrer til udvikling.
Arbejder for et aktivt erhvervs- og foreningsliv i lokalsamfund og landdistrikter.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.